Eğitimlerini tamamlayarak iş hayatına atılan gençler, ilk iş yerlerinde okullarda öğrendiklerinden çok daha farklı bir dünya ile karşılaşmakta ve bir adaptasyon sorunu yaşamaktadırlar. Bu süreci iyi yöneten yeni çalışanlar, işletmelerde çalışmaya devam ederken, bunu yönetemeyenler ise mevcut işlerinden ayrılmak zorunda kalmaktadırlar. Üstelik bu kopma kendi talepleri olduğu gibi, işverenin de talebi olabilmektedir. Oysa işe yerleştirilen yeni iş alanın (çalışanın), belki de orta vadede işletmeye çok da faydalı bir personel olması olasılığı varken, sadece adaptasyon sorunundan dolayı işten ayrılma gerçekleşmektedir. Sonuçta iki taraf için de kayıp söz konusudur.

Yani, son yıllarda işletmelerde işe yeni başlayanların çok kısa sürede, işletmenin kendilerine uygun olmadığını düşünerek ayrıldığını gözlemlemekteyiz. O halde, bir çok aday arasından seçilen yeni çalışanları, işletmeye kazandırmak ve onlardan orta vadede verim alabilmek için bir takım çalışmalar ve uygulamalar yapmak gerekmektedir. Kurum (Örgüt) kültürünü benimsetmek, işletmenin misyon, vizyonunu ve değerlerini anlatmanın yanında, yeni işe başlayanlara bir şirket içi iş eğitiminin düzenlenmesi zorunlu hale gelmektedir. En çok yapılan uygulama, yeni başlayanlara bir şirket turu attırılması ve diğer çalışanlara tanıştırılmasıdır. Oysa bu uygulama yeterli değildir.

İşe başladıktan sonra işle ilgili şirket içi eğitim (İş Başında Eğitim – On TheJob Training) gerektiği tartışılmaz bir gerçektir. Genellikle muhasebe, finans, insan kaynakları, üretim ve benzeri departmanlarda yeni başlayan personele daha önce standartları belirlenmiş iş başı eğitimler verilmektedir.

Ancak, tedarik, lojistik, planlama, iş geliştirme, Ar-Ge, özellikle pazarlama ve satış departmanlarında çalışacak personel için çok daha kapsamlı iş başı eğitimleri gerekmektedir.

Bu eğitimler neden verilmelidir?

İşletmelerin daha kârlı ve verimli işler gerçekleştirmeleri, pazarda rekabet edebilmeleri veya tüketicilerin beklentilerine uygun ürün geliştirebilmeleri, etkin pazarlama faaliyetleri yapmaları, yüksek satışlara ulaşabilmeleri, yeni pazarlar ve dağıtım kanalları bulabilmeleri için yukarıda saymış olduğum departmanlarda çalışanların becerikli, araştırmacı, gözlemci, sonuç odaklı, planlı, programlı, pazar koşullarına ve rakabete hakim olmaları gerekmektedir. Bu yetkinliklere sahip olamayan çalışanların işletmelere katkı yapmaları da beklenemez; ancak bu özellikler hemen kazanılamayan yetkinliklerdir, bunun için zaman ve bu konularda deneyimli personelden veya eğitmenlerden eğitim almaları şarttır. Çalışanlara bu yetkinliklerin kazandırılması her açıdan işletmelere kârlılık, büyüme ve rekabet avantajı yaratacaktır.

Bu eğitimler nasıl verilmelidir?

Çalışanlar gençleştikçe “İş başı eğitimleri”nin verimliliği tartışılabilir duruma gelmektedir. 10-15 yıl önce işe yeni başlayan bir personel ile bir üst yöneticisinin arasındaki yaş farkı 15-20 iken, son yıllarda bu yaş farkı neredeyse 3-5 yıla kadar inmiştir. Dolayısı ile, önceleri yöneticiler yeni başlayanlara gayet verimli iş başı eğitimleri verirken, bir taraftan da koçluk yapmışlardır. Oysa, son yıllarda böyle bir eğitim veya koçluğun verilmesini beklemek mümkün değildir; zira genç bir üst yöneticinin deneyimi henüz yeterli seviyede değildir. Özellikle batı ülkelerinde emekli olan yöneticilere “Part time” (Yarı zamanlı) eğitmenlik, ya da koçluk yaptırılmaktadır. Böylelikle şirket içi dinamiklerini, pazar ve rekabet konusunda oldukça bilgi sahibi olan bu insanlardan da yararlanılarak, yeni başlayan personele eğitim verilmektedir. Bu uygulamalar ülkemiz için oldukça faydalı olabilir. Ülkemizde genç ve en verimli yaşlarda emekli olanların, böyle bir uygulamada, emekli oldukları işletmelere çok faydalı olacaklarını söylemek sanırım yanlış olmaz.

Bunun dışında işletmelerin büyüklüklerine oranla “Eğitim departmanı” kurmaları ve eğitimleri sadece ofis çalışanlarına değil, sahada çalışanlara da, esas çalışma alanları olan sahada verilmelidirler.

Ne yapılmalıdır?

Eğitimlerin sadece teknik konuları kapsaması yeterli değildir. Bunun dışında işletmenin, pazar ve rekabet bilgilerinin arşivi de yeni çalışanlara sunulmalıdır. Geçmişteki krizleri, bu krizlerin nasıl aşıldığı, geçmişte yapılan yatırımları, başarıların veya başarısızlıkların nedenlerini, en başarılı ürünlerin nasıl geliştirildiği, farklı kaynakların nasıl değerlendirildiği, başarılı yöneticilerin özgeçmişleri, işletmenin başarı öyküleri, değişik pazar veya satış kanallarında yapılan uygulamalar ve buna benzer bilgilerin verilmesi yeni fırsatların ve iş olanaklarını görülmesi açısından son derece faydalı olacağı gibi; yeni işe girenlere de işletmeye karşı bir bağlılık duygusu yaratacaktır.

Sonuç olarak, işletmelerin geçmişteki başarıları kuşkusuz gelecekleri için çok önemli bir kriterdir. Ancak gelecekte işletmeleri yönetecek olanların da bugün işletme bünyesinde çalışanların olduğu unutulmamalıdır. İşletmelerin makine, bina, araç, yazılım, donanım ve benzer konulara olduğu kadar, çalışanlarına da yatırım yapmaları kaçınılmazdır.